Paper MSDM Pendidik dan Tenaga Kependidikan

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi/lembaga pendidikan. Namun fenomena mendasar  yang saat ini cenderung terjadi dilembaga pendidikan adalah keberadaan pendidik dan tenaga kependidikan (SDM) yang kurang berkualitas. Pendidikan nasional belum bisa menciptakan SDM yang unggul, baik dari sisi intelektualitas, moralitas, spiritualitas, profesionalitas, dan kemampuan daya saing atau kompetisi bangsa. Mengantisipasi hal ini Manajemen SDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan, serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan pengembangan SDM. Merubah sistem kerja yang responsive menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan strategis.[1]

Upaya-upaya memberikan perhatian terhadap keberadaan pendidik dan tenaga kependidikan (SDM) salah satunya dapat diwujudkan dalam bentuk human resource manajement yang efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan pekerjaan dalam sebuah lembaga pendidikan, karena salah satu tuntutan utama manajemen saat ini yaitu kemampuannya dalam mengelola sumber daya manusia yang baik sesuai dengan tuntutan organisasi saat ini dan masa yang akan datang. Dari uraian di atas itulah pentingnya memberikan deskripsi yang jelas tentang  Human resource manajement,  untuk menghindari  miskonsepsi maka dalam paper ini akan dipaparkan konsep dasar manajemen SDM yang mengarah pada  manajemen  pendidik dan tenaga kependidikan.

B.  Fokus Bahasan

1.    Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia ( pendidik dan tenaga kependidikan)

2.    Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia ( pendidik dan tenaga kependidikan)

BAB II

PEMBAHASAN DAN ANALISIS

A.  Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Ivancevich menyatakan Human Resource Management is the effective management of people at work. Human Resource Management  examines what can or should be done to make working people more productive dan satisfie” atau ” manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih produktif dan lebih puas.[2]  

Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.[3] Definisi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik dan tenaga kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat.[4]

Dari beberapa pengertian tersebut posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap lembaga pendidikan (sekolah). Seorang pendidik dan tenaga kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan terhadap sekolah, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Hal ini  senada dengan pengertian pendidik dan tenaga pendidikan sebagaimana yang diungkapkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yakni:

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelengaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam penyelengaraan pendidikan.[5]

Mengacu pada hal tersebut maka pendidik dan tenaga kependidikan memiliki peran yang sangat penting dalam manajemen SDM. Dalam hal ini manajemen SDM merupakan proses pengelolaan  secara efektif dan sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah, memperlakukan pendidik dan tenaga kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pendidik dan tenaga kependidikan memberikan sumbangan optimal terhadap sekolah.

2.    Tugas dan Fungsi  Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas MSDM berdasarkan Undang-undang No. 20 tahun 2003 pasal 39 ayat 1 dan 2 yaitu:

(1)            Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan tehnis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2). Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan pembimbingan dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.[6]

Namun secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No. 14 tahun 2005, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, tehnologi dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat, dalam pasal 6 disebut bahwa:

Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesiaonal bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.[7]

3.    Aktivitas MSDM ( pendidik dan tenaga kependidikan)

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi sekolah terutama pendidik dan tenaga kependidikan adalah untuk merespon perkembangan lingkungan kerja yang terjadi didunia pendidikan, dengan demikian organisasi sekolah harus dapat memberikan perhatian terhadap pentingnya program pengelolaan sumber daya manusia tersebut. Adapun manajemen  pendidik dan tenaga kependidikan yang terdapat disekolah merupakan program dan aktivitas yang terdiri dari fungsi-fungsi berikut ini :

a.    Perencanaan SDM; Pada konteks manajemen sumber daya manusia disekolah, perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga yang ada disekolah.[8]

b.   Rekrutmen SDM; Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi oleh para pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon.[9]

c.    Seleksi SDM: Seperti namanya seleksi , maka fungsi tahap ini adalah menyaring pelamar dengan setepat mungkin sehingga organisasi dapat menerima orang yang tepat.[10]

d.   Orientasi dan Penempatan; Orientasi pada dasarnya merupakan usaha dalam membantu pegawai baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugas mereka, kondisi organisasi, kebijakan organisasi, rekan sekerja, nilai-nilai. Keyakinan-keyakinan dan lain-lain.[11] Selanjutnya setelah dilakukan orientasi maka yang harus dilakukan sekolah adalah melaksanakan penempatan yaitu sebagai proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai sekolah yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja bagi pegawai yang telah bekerja.[12]

e.    Pelatihan dan Pengembangan; Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.[13]

f.      Penilaian Kinerja; Menurut Hadari Nawawi, penilaian kinerja secara sederhana berarti proses organisasi melakukan penilaian terhadap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.[14]

g.    Pengelolaan dan Perencanaan Karir; Pengelolaan dan perencanaan karier bagi organisasi sekolah merupakan kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai tujuan kariernya dan sekaligus juga penting untuk meningkatkan kemampuan organisasi.

h.   Kompensasi; Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. [15]

Dessler menyatakan  ada aktifitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi MSDM yakni, sebagai berikut:

1.    Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar , membuat aturan dan prosedur menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.

2.    Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan pekerjaan bawahan.

3.    Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan

4.    Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

5.    Pengendalian. Menetapkan standar, standar kualitas, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.[16]

B.  Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia ( pendidik dan tenaga kependidikan)

Konsep manajemen sumber daya manusia pada lembaga pendidikan  harus diarahkan untuk merumuskan kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan mereka untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu  pendidik dan tenaga kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya,  sehingga lembaga  pendidikan mempunyai   pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualifikasi baik dari segi kompetensi maupun profesionalisme.

Tugas dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk  meningkatkan mutu pendidikan, mendukung pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi pada satuan pendidikan (sekolah). Sekolah pada hakekatnya terdiri dari struktur pendidik dan tenaga kependidikan, di mana setiap pendidik dan tenaga kependidikan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas mereka merupakan hal yang sangat signifikan sehingga berpotensi untuk mengembankan kemampuan pendidik dan tenaga kependidikan yang dapat membidani lahirnya peserta didik  yang berkualitas.

Kekuatan dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yakni mengutamakan perencanaan yang matang tentang kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan (SDM), rekruitmen dan seleksi yang optimal, orientasi, penempatan yang tepat dengan prinsip the right man on the right job at  the right time, pelatihan dan pengelolaan karier yang kontinyu. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para tenaga pendidik dan kependidikan. Jika hal tersebut dapat terlaksana dengan baik  maka peluang untuk  memiliki pendidik dan tenaga kependidikan yang bermutu dan kompeten dapat  terwujud .

BAB III

KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses pengelolaan  secara efektif dan sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah, memperlakukan pendidik dan tenaga kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pendidik dan tenaga kependidikan memberikan sumbangan optimal terhadap sekolah. Selanjutnya, Manajemen SDM berarti mengelola, mengatur, dan mengurus SDM berdasarkan visi lembaga pendidikan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.

Pendidik dan tenaga kependidikan memiliki peran penting dalam manajemen SDM. Karena mempunyai tugas dan fungsi sebagai agen pembelajaran untuk  meningkatkan kualitas  dalam lembaga pendidikan, pengembang ilmu pengetahuan, tehnologi dan seni, serta sebagai pengabdi kepada masyarakat.

Dalam penyelenggaraan pendidikan aktivitas utama Manajemen SDM yang mengarah pada  pendidik dan tenaga kependidikan harus berjalan dinamis untuk mencapai tujuan pendidikan yang sempurna, diantaranya yaitu perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
dan kompensasi. Pengelolaan tersebut setidaknya harus memenuhi kebutuhan minimal organisai, maka organisasi/lembaga harus memiliki visi, sehingga pada saat menentukan kriteria kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan akan tepat sasaran.

DAFTAR PUSTAKA

Depdiknas. 2003. Undang-Undang RI No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta : Biro Hukum dan Organisasi Sekretariat Jenderal Depdiknas.

Dessler, Gary. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Barat: Permata Puri Media

_________. 2005. Undang- Undang  Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Depdiknas

Direktorat Tenaga Kependidikan, 2008,  Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya pendidik dan tenaga kependidikan Sekolah , Jakarta: Direktorat Jendral PMTK

Harris, Michael. 1997. Human Resource Management: A Praticcal Approach. New York: Harcourt Brace

Ivancevich, J.M.. 1995. Human Recourse Management.Singapore: McGraw-Hill

Marihot Tua Efendi, Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Grasindo, Cet ke 3

Meldona,  Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, Malang: UIN Malang Press

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, Yogyakarta: Gajah mada university Press

Rachmawati, Eka Nuraini. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif. Yogjakarta: Ekonisia

Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta

---

[1] Eka Nuraini Rachmawati, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif. (Yogjakarta:Ekonisia, 2004), 6

[2]   Ivancevich, J.M., Human Recourse Management, ( Singapore: McGraw-Hill, 1995), 3

[3]    Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Jakarta Barat: Permata Puri Media, 2010), 5

[4] Direktorat Tenaga Kependidikan, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan  Kependidikan Sekolah , (Jakarta: Direktorat Jendral PMTK, 2008), 6

[5]  Depdiknas, Undang-Undang RI No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. (Jakarta : Biro Hukum dan Organisasi Sekretariat Jenderal Depdiknas, 2003)

[6]    Depdiknas, Undang-Undang RI No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional….

[7] Depdiknas, Undang- Undang  Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. (Jakarta: Depdiknas, 2005)

[8] Marihot Tua Efendi, Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Grasindo, 2005), Cet ke 376

[9]   William B. Wether, Jr & Keith Davis, Human Resource…..195

[10]   Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang: UIN Malang Press), 153

[11] Hadari Nawawi, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan, (Yogyakarta: Gajah mada university Press, 2005), Cet Ke 3…, 350

[12]  Marihot Tua Efendi, Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia…,156

[13] Michael Harris, Human Resource Management: A Praticcal Approach, (New York: Harcourt Brace, 1997), 306

[14]  Hadari Nawawi , Manajemen Strategik Organisasi…, 395

[15]    Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif…,287

[16]    Gary Dessler, Human Resource Management …, 4-5

Makalah Supervisi Klinis

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Supervisi merupakan  istilah baru yang menunjuk pada suatu pengawasan tetapi konsepnya lebih manusiawi. Dalam kegiatan supervisi pelaksana bukan mencari kesalahan akan tetapi lebih banyak mengandung unsur pembinaan agar pekerjaan yang diawasi diketahui kekurangannya untuk dapat diberi tahu bagaimana cara peningkatannya. Namun berdasarkan fenomena yang terjadi terdapat kesenjangan antara harapan dan kenyataan dalam pelaksanaan supervise, berdasarkan pengamatan terdapat ketidak konsisitenan antara pandangan normativ dengan pandangan deskriptif mengenai supervisi. Seyogyanya supervisi harus memperbaiki pengajaran tapi kenyataanya supervisor lebih menekankan pada tanggung jawab administrativ guru, hal ini berimplikasi terbalik pada tidak terpenuhinya keinginan guru mendapat bantuan langsung dari supervisor untuk memperbaiki pengajaran, mestinya supervisor dapat mengkombinasikan tanggung jawab perbaikan pengajaran dilihat dari aspek professional dengan tanggung jawab administrasi guru untuk mencapai hasil yang lebih luas  pada level kelas melalui perbaikan pengajaran. Karena bantuan pengajaran merupakan pembinaan professional, sedangkan pendekatan administrasi merupakan bagian dari birokrasi

 Supervisi mempunyai peran mengoptimalkan tanggung jawab dari semua program. Supervisi bersangkut paut dengan semua upaya penelitian yang tertuju pada semua aspek yang merupakan factor penentu keberhasilan. Salah satu model supervisi yang dilakukan di sekolah adalah supervisi klinis. Makalah ini berusaha menjelaskan secara teoritis tentang model supervisi klinis, dari konsep dasar, tehnik, kelebihan dan kelemahan supervisi klinis.

B.  Fokus Masalah 

1.         Konsep dasar supervisi klinis

2.         Tehnik Supervisi Klinis

3.         Kelebihan dan kelemahan

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Konsep Dasar Supervisi Klinis

1.      Pengertian Supervisi Klinis

Supervisi memiliki pemahaman yang luas (Purwanto, 2004: 76). Menurut  Purwanto menjelaskan bahwa supervisi adalah segala bantuan dari para pemimpin sekolah, yang tertuju pada perkembangan kepemimpinan guru-guru dan personel sekolah lainnya di dalam mencapai tujuan-tujuan pendidikan. Ia berupa dorongan, bimbingan, dan kesempatan bagi pertumbuhan keahlian dan kecakapan guru-guru, serta bimbingan dalam usaha pelaksanaan pembaharuan-pembaharuan dalam pendidikan dan pengajaran, pemilihan alat-alat pelajaran dan metode pembelajaran yang lebih baik, cara-cara penilaian yang sistematis terhadap fase seluruh proses pengajaran dan sebagainya (2004:76). Pemahaman umum bahwa peranan utama dari supervisi adalah ditujukan kepada perbaikan pengajaran. Franseth Jane dalam Piet A. Sahertian, berkeyakinan bahwa supervisi akan dapat memberi bantuan terhadap program pendidikan melalui bermacam-macam cara sehingga kwalitas kehidupan akan diperbaiki olehnya. Ayer, Frend E, menganggap fungsi supervisi untuk memelihara program pengajaran yang ada dengan sebaik-baiknya sehingga ada perbaikan.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia supervisi berarti pengawasan utama, pengontrolan tertinggi, penyeliaan (2002:1107). Sedangkan klinis memiliki arti bersangkutan atau berdasarkan pengamatan klinik (575).  Sedangkan supervisi klinis termasuk bagian dari supervisi pengajaran. Dikatakan supervisi klinis karena prosedur pelaksanaannya lebih ditekankan kepada mencari sebab-sebab atau kelemahan yang terjadi di dalam proses belajar mengajar, dan langsung pula diusahakan bagaimana cara memperbaiki kelemahan atau kekurangan tersebut (Purwanto, 2004:90)

Senada dengan hal tersebut John J Bolla menyatakan supervisi klinis adalah supervisi yang difokuskan pada perbaikan pembelajaran melalui siklus yang sistematis mulai tahap perencanaan, pengamatan, dan analisis yang intensif terhadap penampilan pembelajaran guru dengan tujuan untuk memperbaiki proses pembelajaran (John Bolla dalam Mukhtar dan Iskandar, 2009:60). Purwanto juga menjelaskan bahwa Richard Waller memberikan definisi tentang supervisi klinis sebagai berikut:

“Supervisi klinis adalah supervisi yang difokuskan pada perbaikan pengajaran dengan melalui siklus yang sistematis dari tahap perencanaan, pengamatan, dan analisis intelektual yang intensif terhadap penampilan mengajar sebenarnya dengan tujuan untuk mengadakan modifikasi yang rasional”

Adapun Keith Anderson dan Meredith D. Gall mengemukakan bahwa supervisi klinis adalah proses membantu guru memperkecil ketidaksesuaian atau kesenjangan antara tingkah laku mengajar yang nyata dengan tingkah laku mengajar yang ideal. Secara teknik mereka mengatakan bahwa supervisi klinis adalah suatu model supervisi yang terdiri atas tiga fase, yaitu pertemuan perencanaan, observasi kelas, dan pertemuan balik. Supervisi klinis adalah supervisi yang terfokus pada penampilan guru secara nyata di kelas, termasuk pula guru sebagai peserta atau partisipan aktif dalam proses supervisi tersebut (Mukhtar dan Iskandar, 2009:61)

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa supervisi klinis adalah suatu proses bimbingan yang bertujuan untuk membantu pengembangan professional guru, khususnya dalam penampilan mengajar, berdasarkan observasi dan analisis data secara objektif sebagai pegangan untuk perubahan tingkah laku mengajar tersebut .

2.      Karakteristik Supervisi Klinis

Untuk memandu pelaksanaan supervisi pendidikan,  karakteristik yang akan dipaparkan dalam makalah ini yaitu pada supervisi pengajaran (klinis) karena ini sangat urgen terutama  bagi supervisor dan guru, agar arah yang ditempuh sejalan dengan perencanaan (planning)  yang telah ditentukan sebelumnya. Mukhtar dan Iskandar menjelaskan bahwa supervisi klinis merupakan bantuan bagi guru dalam memperbaiki dan meningkatkan keterampilan mengajarnya, dan dapat dilaksanakan untuk kepentingan calon guru dalam pendidikan pra jabatan maupun latihan dalam jabatan (2009:59) yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

a.       Supervisi klinis pada prinsipnya dilaksanakan bersama dengan pengajaran mikro dan terdiri dari tiga kegiatan pokok, yaitu pertemuan pendahuluan (pre-conference), observasi mengajar, dan pertemuan balikan (post-conference)

b.      Supervisi klinis merupakan suatu keperluan mutlak bagi guru maupun supervisor untuk memperoleh pengetahuan, kesadaran dan menilai tingkah laku dalam profesinya sendiri. Bagi guru berdasar kemampuannya sendiri untuk mengubah tingkah laku mengajarnya di kelas ke arah yang lebih baik dan terampil, sedangkan bagi supervisor untuk menambah pengetahuan, pengalaman serta kemampuannya dalam memberikan bimbingan.

c.       Pendekatan yang dilakukan dalam proses supervisi klinis adalah pendekatan profesional dan humanis

d.      Perbaikan dalam mengajar mengharuskan guru memperbaiki keterampilan intelektual dan bertingkah laku yang spesifik.

e.       Fungsi utama supervisor adalah untuk mengajarkan keterampilan pengajaran kepada guru

f.       Instrumen yang disusun atas dasar kesepakatan antara supervisor dengan guru

g.      Feedback yang diberikan harus secepat mungkin dan secara obyektif

h.      Dalam percakapan balik seharusnya datang dari guru terlebih dahulu.

La Sulo dalam Purwanto (2004:91) mengemukakan ciri-ciri supervisi klinis ditinjau dari segi pelaksanaannya sebagai berikut:

a.         Bimbingan supervisor kepada guru bersifat bantuan, bukan perintah atau instruksi

b.        Jenis keterampilan yang akan disupervisi diusulkan oleh guru, disepakati melalui pengkajian bersama antara guru dan supervisor

c.         Sasaran supervisi hanya pada beberapa keterampilan tertentu

d.        Balikan diberikan dengan segera dan secara objektif

e.         Dalam diskusi atau pertemuan balikan, guru diminta terlebih dahullu untuk mengevaluasi penampilannya

f.         Supervisor lebih banyak bertanya dan mendengarkan dari pada memerintah atau mengarahkan

g.        Supervisi berlangsung dalam suasana intim dan terbuka

h.        Supervisi berlangsung dalam siklus yang meliputi perencanaan, observasi dan diskusi atau pertemuan balikan

i.          Supervisi dapat dipergunakan untuk pembentukan atau peningkatan dan perbaikan keterampilan mengajar, di pihak lain dipakai dalam konteks pendidikan prajabatan maupun dalam jabatan

3.         Tujuan Supervisi Klinis

Tujuan supervisi adalah mengembangkan situasi belajar dan mengajar yang lebih baik. Usaha perbaikan mengajar dan mengajar ditujukan kepada pencapian tujuan akhir dari pendidikan yaitu pembentukan pribadi anak secara maksimal.

Situasi belajar mengajar di sekolah-sekolah yang ada sekarang ini menggambarkan suatu keadaan yang sangat kompleks. Kompleksnya keadaan  yang ada ini adalah akibat faktor-faktor obyektif yang saling mempengaruhi sehingga mengakibatkan penurunan hasil belajar. Oleh karena itu perlu adanya penyelesaian yang dilakukan untuk mengembalikan semangat dan situasi belajar mengajar yang lebih baik. (Maunah, 2009:26)

Secara nasional tujuan konkrit dari supervisi pendidikan adalah:

a.    Membantu guru dengan jelas dalam mencapai tujuan-tujuan pendidikan.

b.    Membantu guru dalam membimbing pengalaman belajar murid

c.    Membantu guru dalam menggunakan alat pelajaran modern, metode-metode dan sumber-sumber pengalaman belajar.

d.   Membantu guru dalam menilai kemajuan murid –murid dan hasil pekerjaan guru itu sendiri.

e.    Membantu guru-guru baru disekolah sehingga mereka merasa gembira dengan tugas yang diperolehnya.

f.     Membantu guru-guru agar waktu dan tenaganya tercurahkan sepenuhnya dalam membina sekolah.

Sedangkan Piet A. Sahertian menambahkan bahwa tujuan supervisi klinis yaitu: 

a.    Membantu guru-guru agar lebih mudah mangadakan penyesuaian terhadap masyarakat dan cara-cara menggunakan sumber-sumber masyarakat dan seterusnya.

b.    Membina guru-guru dalam membina reaksi mental atau moral kerja guru-guru dalam rangka pertumbuhan pribadi dan jabatan mereka. (Sahertian, 2000:25)

Menurut Acheson dan Gall (1987:1) dalam Syaiful Sagala (2010:200) tujuan supervisi klinis adalah pengajaran efektif dengan menyediakan umpan balik, dapat memecahkan permasalahan, membantu guru mengembangkan kemampuan dan strategis, mengevaluasi guru, dan membantu guru untuk berprilaku yang baik sebagai uapaya pengembangan profesioanal para guru.

Sedangkan tujuan khusus supervisi klinis antara lain adalah :

a.         Menyediakan feedback bagi guru yang objektif dari kegiatan mengajar guru yang baru saja dijalankan.

b.        Mendiagnosis dan membantu memecahkan masalah-masalah mengajar

c.         Membantu guru mengembangkan keterampilan dalam menggunakan strategi belajar

d.        Sebagai dasar untuk menilai guru dalam kemajuan pendidikan, promosi jabatan atau pekerjaan mereka

e.         Membantu guru mengembangkan sikap positif terhadap pengembangan diri secara terus-menerus dalam karir dan profesi mereka secara mandiri

4.    Fungsi Supervisi Klinis

Pemahaman umum bahwa peranan utama dari supervisi adalah ditujukan kepada perbaikan pengajaran. Franseth Jane dalam Piet A. Sahertian, berkeyakinan bahwa supervisi akan dapat memberi bantuan terhadap program pendidikan melalui bermacam-macam cara sehingga kwalitas kehidupan akan diperbaiki olehnya. Ayer, Frend E, menganggap fungsi supervisi untuk memelihara program pengajaran yang ada dengan sebaik-baiknya sehingga ada perbaikan.

 Fungsi supervisi menurut Swearingen yang dikutip oleh Binti Maunah ada delapan sebagai berikut:

a.    Mengkoordinir semua usaha sekolah

b.    Memperlengkapi kepala sekolahMemperluas pengalaman guru-guru

c.    Menstimulir usaha-usaha yang kreatif

d.   Memberikan fasilitas dan penlaian yang terus menerus

e.    Menganalisa situasi belajar mengajar

f.     Memberikan pengetahuan dan skill kepada setiap anggota staff, mengintegrasikan tujuan pendidikan dan membantu meningkatkan kemampuan mengajar guru-guru. (Maunah, 2009:30)

B.  Teknik Supervisi Klinis

Tahapan pelaksanaan supervisi klinis  dalam bentuk siklus dimulai dengan kegiatan pra-observasi atau pertemuan awal pra siklus dan dilanjutkan pada siklus 1, mengamati (observasi) guru atau siklus 2, dan sesudah pengamatan (post observasi) melakukan umpan balik siklus 3. Pada semua tahapan ini supervisor dan guru berusaha memahami dan mengerti mengenai pengamatan dan perekaman data adalah untuk perbaikan pengajaran yang dilakukan oleh guru.

1.    Pra Siklus

Tahap-tahap pelaksanaan supervise klinis pada tahap pra siklus dimulai dengan guru merasa butuh bantuan untuk meningkatkan kualitas mengajar. Kebutuhan ini muncul, karena guru butuh pelayanan dari supervisor agar guru mengetahui, memahami kelebihan dan kelemahan dibidang ketrampilan mengajar untuk selanjutnya berusaha meningkatkannya kearah yang lebih baik lagi. Pada tahap ini supervisor meyakinkan guru bahwa melalui bantuan supervisor guru akan dapat mengetahui kelebihan, kelemahan dan atau kekurangan dalam (1) mempersiapkan kegiatan pembelajaran (rencana pelaksanaan pembelajaran). (2) membelajarkan peserta didik mencapai kompetensi yang ditentukan dalam silabus dan RPP dengan menampilkan keterampilan menngajar yang sesuai dengan materi pelajaran; dan (3) secara terus menerus memperbaiki keterampilan mengajardan/atau mengembangkan diri dalam menggunakan model dan strategi pembelajaran.

2.    Siklus pertama

Kegiatan siklus pertama ini adalah guru dengan supervisor bersama sama melakukan review dokumen pembelajaran dengan cara memeriksa dokumen kurikulum   yang terdiri dari standar isi, silabus dan rencana pembelajaran. Dari hasil review tersebut, selanjutnya supervisor menjelaskan hal-hal yang penting untuk diperbaiki. Secara bersama-sama pula antara guru dengan supervisor memperbaiki dokumen kurikulum sampai memenuhi persyaratan baik dilihat dari substansi maupun mekanisme pembelajaran dan dokumen tersebut siap untuk digunakan dalam kegiatan mengajar. (Syaiful Sagala, 2010:204)

Pada siklus 1 ini kontrak dan isi kontrak yng dirumuskan bersama antara supervisor dengan guru terdiri dari (1) supervisor meyakinkan guru hal yang perlu diamatai tentang proses pembelajaran yang akan dilakukannya di kelas; (2) menetapkan jenis ketrampilan dan aspek education touch yang akan dilatihkan; (3) supervisor bersama guru membicarakan dan menyepakati jenis ketrampilan dan aspek education touch yang akan dilatihkan oleh guru latih selama proses pembelajaran berlangsung dikelas; dan (4) ketrampilan yang disepakati dapat dipilih antara lain ketrampilan bertanya, memberi penguatan, variasi, menjelaskan, membuka dan menutup pelajaran, memimpin kelompok kecil, mengelola kelas, mengajar kelompok kecil dan perorangan. Setelah ada kesepakatan bersama antara supervisor dengan guru mengenai aspek ketrampilan apa saja yang akan diamati atau oservasi saat kegiatan belajar mengajar berlangsung, maka kedua belah pihak menandatangani kontrak tersebut dan siap untuk melaksanakan kegiatan mengajar yang diamati oleh supervisor. 

3.    Siklus kedua Observasi

Sesuai kontrak yang telah disepakati bersama antara supervisor dengan guru, maka dilanjutkan dengan kegiatan observasi dikelas. Guru mengajar dan supervisor mengamati guru mengajar sesuai kontrak yang disepakati bersama. Dalam kegiatan observasi ini supervisor mencatat dan merekam dengan cermat berbagai data dan informasi penting prihal guru mengajar sesuai kontrak yang disepakati. Supervisor mengamati guru mengajar dengan cara menggunakan lembar observasi atau merekam dengan handycam jika peralatan tersedia atau dengan cara lainnya yang memungkinkan untuk kegiatan observasi aktivitas mengajar guru. (Syaiful Sagala, 2010:210)

4.    Siklus ketiga Refleksi

Pertemuan setelah pengamatan merupakan bagian penting dari perilaku postobservasi. Pertemuan balikan dalam bentuk refleksi yang dilakukan bersama supervisor dengan guru dilakukan dengan cara menciptakan suasana santai dan akrab dalam suasana keikhlasan dan obyektif dari kedua belah pihak. Dengan penuh antusias, kejujuran dan keikhlasan supervisor menanyakan perasaan guru yang diobservasi secara keseluruhan.

Setelah analisa data dalam kegiatan refleksi para supervisor dan guru bisa mendapatkan (1) perbandingan perilaku guru dan siswa (2) mengidentifikasi perbedaan-perbedaan perilaku siswa dan guru (3) menyelesaikan perbedaan keputusan antara guru dan siswa (4) membandingkan penggunaan isi, bahan-bahan, peralatan, ruang, fisik dan lingkungan social sesuai dengan penggunaan identifikasi dan merencakanan masa depan mereka; dan (5) membandingkan hasil belajar yang diharapkan dengan hasil belajar yang nyata dalam konteks yang sesuai situasi seperti yang diuraikan dalam pengamatan. (Syaiful Sagala, 2010:220).

C.  Kelebihan dan Kelemahan

Kelebihan teknik supervisi ini adalah sebagai berikut:

1.    Dapat dipakai memperbaiki guru-guru yang sangat lemah kinerjanya

2.    Perbaikan yang dilakukan sangat intensif, sebab masing-masing kelemahan ditangani satu persatu, sampai semua kelemahan menjadi berkurang atau hilang.

3.    Proses memperbaiki kelemahan dilakukan secara mendalam, termasuk:

a.    Guru merefleksi kemampuannya melaksanakan proses pembelajaran

b.    Supervisor mengobservasi secara mendalam, bila perlu memakai video 

4.    Bagi guru-guru lain yang ingin tahu cara penyelesaian kelemahan-kelemahan guru yang disupervisi diperbolehkan ikut menjadi pendengan dalam pertemuan balikan.

Kelemahan teknis supervisi klinis

Ada satu kelemahan teknik supevisi ini yaitu terlalu mahal, sebab membutuhkan waktu yang panjang, karena kelemahan diperbaiki satu persatu dan menyita pikiran serta tenaga yang besar sebab dilakukan secara mendalam agar intensif. (Made Pidarta, 2009:138)

BAB III

KESIMPULAN

Banyak guru yang mengalami masalah/kesulitan dalam melaksanakan pembelajaran pada mata pelajaran yang diampunya. Kesulitan tersebut dapat disebabkan oleh karakteristik mata pelajaran sehingga sulit dipahami guru atau kesulitan dalam aspek-aspek teknis metodologis sehingga bahan ajar kurang dipahami peserta didik. Supervisi klinis yang dilakukan pengawas sekolah kepada guru merupakan salah satu upaya membantu guru untuk mengatasi masalah yang dialaminya dalam rangka memperbaiki kualitas pembelajaran.  Supervisi klinis adalah perbaikan pengajaran dengan hubungan yang intens berlanjut dan matang antara supervisor dan guru searah dengan perbaikan praktek profesional guru yang dapat menjamin kualitas pelayanan belajar secara berkelanjutan dan konsisten. Supervisi klinis memiliki karakteristik atau fokus antara lain, merubah cara mengajar serta didasarkan atas bukti pengamatan.

Ada tiga tahap kegiatan yang dilakukan dalam supervisi klinis yakni tahap pertemuan awal pra siklus yang dilanjutkan pada siklus 1, tahap pengamatan (observasi) guru atau siklus 2, serta tahap refleksi atau umpan balik siklus 3.

Pada supervise klinis terdapat kelebihan dinataranya yaitu: untuk memperbaiki guru-guru yang sangat lemah kinerjanya yang dilakukan secara intensif, sebab masing-masing kelemahan ditangani satu persatu, sampai semua kelemahan menjadi berkurang atau hilang. Bagi guru-guru lain yang ingin tahu cara penyelesaian kelemahan-kelemahan guru yang disupervisi diperbolehkan ikut menjadi pendengan dalam pertemuan balikan.  Sedangkan kelemahan teknis supervisi klinis yaitu terlalu mahal, sebab membutuhkan waktu yang panjang, karena kelemahan diperbaiki satu persatu dan menyita pikiran serta tenaga yang besar sebab dilakukan secara mendalam agar intensif.

DAFTAR  PUSTAKA

Maunah, Binti,  2009, Supervisi Pendidikan Islam Teori dan Praktek, Yogyakarta: Sukses Offset

Mukhtar & Iskandar, 2009, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jakarta: Gaung Persada Press

Pidarta, Made, 2009, Supervisi Pendidikan Konstektual, Jakarta: Rineka Cipta

Purwanto, Ngalim, 2004,  Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Pusat Bahasa, 2002,  Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pusaka

Sagala, Syaiful,2010, Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan.Bandung : Alfabeta

Sahertian, P.A.2000, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.